O CV anônimo foi aprovado por uma lei de 31 de março de 2006 para igualdade de oportunidades em empresas com mais de 50 funcionários, mas nunca foi tornado obrigatório porque o decreto que o impunha nunca foi publicado. Se os candidatos têm a possibilidade de depositar um currículo anônimo, isso continua sendo uma prática marginal, porque os candidatos sabem muito bem que os recrutadores sempre privilegiam um currículo no qual o candidato está bem identificado!

O princípio do CV anônimo

Os currículos anônimos, diferentemente dos currículos tradicionais, não contêm informações que possam identificar o candidato:

  • Nome, primeiro nome
  • O endereço de email
  • O endereço postal
  • Sexo
  • Nacionalidade:
  • a idade
  • O local de nascimento
  • A situação familiar
  • Fotografia

A única informação na qual o recrutador pode se basear para fazer sua escolha é o treinamento e o plano de carreira da pessoa que se candidata.

Para enviar um currículo anônimo, você pode se inscrever em uma agência ou agência de recrutamento. Quando as empresas solicitam currículos anônimos, elas usam software que detecta os dados pessoais do candidato (informações sobre sua identidade) e os apaga. O currículo é repassado aos recursos humanos.

Um dispositivo testado por várias empresas

O currículo anônimo foi destinado principalmente a empresas com mais de 50 funcionários. Assim, em novembro de 2009, iniciou-se um experimento envolvendo sete departamentos: o CV foi testado em Seine-Saint-Denis, norte, Ródano, Bocas do Ródano, Baixo Reno, Loire-Atlântico e na cidade de Paris.

50 empresas eram voluntárias. Os seguintes itens foram removidos dos currículos: sobrenome, nome, idade, data e local de nascimento, nacionalidade, estado civil e fotografia, além de endereço e email.

O CVA, como era então chamado, tornou-se obrigatório em empresas com pelo menos 50 funcionários. No entanto, apesar de adotado por alguns grandes grupos como o AXA, em 2020 o CV anônimo foi usado por apenas 4% das empresas . Outros duvidavam de sua eficácia. Além disso, nenhum decreto especificou as modalidades de sua aplicação. Seu uso tornou-se opcional.

Estudos na França e em outros países europeus indicam que o CV anônimo aumenta as chances de recrutamento de trabalhadores mais velhos, bem como de mulheres e candidatas com formação imigrante.
Alguns especialistas, portanto, mencionam a necessidade de relançar o debate.

Quais foram os objetivos?

O principal objetivo do CV anônimo, de acordo com a Lei da Igualdade de Oportunidades, era evitar qualquer discriminação quando a empresa procurava um candidato. O objetivo declarado dessa prática era permitir que os recrutadores escolhessem o candidato ideal para uma posição sem preconceitos sobre de onde eles vieram ou onde moram. Uma luta contra a discriminação que é louvável, mas nunca foi generalizada.

Obviamente, se o CV anônimo não for obrigatório, ele não será adotado por ninguém, porque os candidatos que se recusarem a indicar em seu currículo informações pessoais correm o risco de serem demitidos antes mesmo de apresentarem suas propostas. sua experiência profissional.

Anonimato: um sistema usado no Bacharelado

Como o site Slate.fr indica, ocultar algumas informações para não distorcer o julgamento não é novidade. De fato, essa técnica é usada durante os exames de bacharelado ou de vestibular em algumas grandes écoles.
E, de acordo com uma pesquisa Ifop realizada para o site défenseurdesdroits.fr, os franceses são a favor dessa idéia de anonimato para reduzir as desigualdades no recrutamento.

Mas aqueles que não aderem ao dispositivo dizem que, se a discriminação não ocorrer ao ler o CV anônimo, ela poderá ser aplicada durante a entrevista. O CV anônimo neste caso não é uma solução e devemos analisar outros elementos para entender melhor a discriminação na contratação e, assim, propor soluções efetivas.

Quais são as alternativas ao CV anônimo para combater a discriminação?

Foram realizadas campanhas de testes para destacar a discriminação na contratação. O método é simples: os currículos foram enviados a várias empresas, algumas delas idênticas em termos de conteúdo (experiência profissional equivalente e nível de estudo para a mesma posição), mas informações pessoais (nome, sobrenome, idade, origem) nos candidatos diferiram.
O objetivo é verificar como o departamento de recursos humanos processa aplicativos.

A designação de uma referência de "igualdade de oportunidades" também pode ser decidida nas empresas para cuidar de pessoas que se consideram vítimas de discriminação na contratação na empresa. Um projeto que não tem nada concreto e que não fornecerá uma solução concreta para pessoas cujas aplicações foram rejeitadas.

Os conselheiros de emprego também foram informados sobre esse problema e agora devem informar os candidatos a emprego sobre seus direitos.

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Emprego