O contrato de geração foi originalmente concebido para favorecer o emprego de duas categorias de população que às vezes têm dificuldade em obter e manter um lugar no mercado de trabalho: jovens e idosos que estão se aproximando do mercado. idade legal de aposentadoria. Foi abolida em 2020, mas continua em vigor em muitas empresas para contratos celebrados antes dessa data.
Qual é o contrato de geração?
Este é um contrato de trabalho específico que promove a contratação de jovens e idosos. Estes últimos podem, assim, beneficiar os novos recrutas com a sua experiência e têm emprego garantido, embora seja frequentemente difícil reintegrar-se no mercado de trabalho após os cinquenta anos. Além disso, os empregadores que optaram por esse esquema receberam assistência do Estado para ajudar a manter esses dois contratos.
Assim, todos são vencedores, a transmissão de conhecimentos e habilidades é feita dentro da própria empresa, o empregador é incentivado com uma contrapartida financeira e duas pessoas encontram um emprego.
Este acordo foi abolido em 23 de setembro de 2020: portanto, não é possível concluir um novo contrato dentro deste quadro vantajoso. No entanto, as solicitações enviadas antes desta data foram recebidas e os contratos de geração atuais ainda são válidos até o final.
O duplo problema do contrato de geração
Este contrato específico não se destina apenas a incentivar financeiramente as empresas a contratar jovens e idosos. O objetivo também foi mudar a forma como as empresas operam, modificando acordos coletivos e prevendo planos de ação relacionados a contratos de geração.
Princípios e funcionamento da assistência financeira
A operação do contrato de geração será diferente dependendo do tamanho da empresa.
Se a organização tiver menos de 300 funcionários, a contratação de um jovem com menos de 26 anos de idade e um sénior (55 anos ou mais) com contratos permanentes dá direito a assistência financeira do centro de emprego para apoiar o iniciativa da empresa. Essa assistência também pode ser concedida para a contratação de uma pessoa com menos de 26 anos de idade com contrato permanente e mais de 57 anos, além de contratos a termo.
Para grandes estruturas com 300 ou mais funcionários, não há assistência financeira vinculada ao contrato de geração.
Obrigações relacionadas a acordos coletivos e planos de ação corporativos
Para empresas com menos de 50 funcionários, a contratação simultânea de dois funcionários é um desafio real e era necessário permanecer flexível para incentivá-los a usar este dispositivo. Foi por esse motivo que pequenas estruturas foram isentas de negociar um acordo coletivo ou de implementar um plano de ação específico.
As empresas com 50 a 299 funcionários tiveram um forte incentivo para planejar um plano de ação ou negociar um acordo coletivo, mas não havia obrigação nem penalidade para o recalcitrante.
Grandes estruturas com 300 ou mais funcionários estavam sujeitas a regras muito mais rigorosas. Desde a reforma de setembro de 2020, não é mais obrigatório que essas empresas mencionem as regras relacionadas ao contrato de geração em seu acordo coletivo. Se isso não for feito, deve ser criado um plano de ação para o emprego de jovens e idosos. Antes deste pedido, era obrigatório fornecer este texto e as penalidades poderiam ser impostas às empresas que não cumprissem esta regra. Essas empresas também tiveram que monitorar esses contratos realizando avaliações.
O fim do contrato de geração
Como vimos, esse tipo de contrato desaparecerá, mas, por enquanto, ainda é relevante em muitas empresas. Se foi concluído antes de sua exclusão, os funcionários e empregadores ainda estão sujeitos às regras relacionadas a este contrato anterior.
O contrato pode terminar por vários motivos:
- Se o contrato de trabalho do jovem com menos de 26 anos for quebrado.
- Se o horário de trabalho semanal do jovem contratado diminuir e se tornar inferior a 4/5 da duração do tempo de trabalho coletivo da empresa.
- Se o contrato de trabalho do idoso for quebrado dentro de 6 meses após o início do contrato do jovem empregado, independentemente do motivo.
- Se o contrato de trabalho do idoso for quebrado por uma causa que não é uma falha grave ou grave, nem uma incapacidade, nem uma decisão de ruptura convencional.
- Se a atualização trimestral não for transmitida por dois trimestres consecutivos.
- Se o contrato de trabalho do idoso for rescindido no prazo de 6 meses após a contratação de uma pessoa jovem, por qualquer um dos seguintes motivos: aposentadoria, conduta imprópria ou conduta grave, seguida por demissão, incapacidade física ou morte, o auxílio é sempre pago à empresa, desde que substitua o idoso por um funcionário que cumpra as condições do contrato de geração dentro de três meses.
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